הדרכים לאיתור מועמדים טכנולוגיים בשוק רותח

שוק הגיוס רותח. ימי הקורונה שאופיינו במעט משרות והרבה מועמדים, כבר מתחילים להרגיש כמו תקופות רחוקות מהעבר, וכיום אפשר לומר כבר שהמצב חזר לקדמותו – ויותר מכך. בחודשים האחרונים כולנו עדים למגמה משמעותית של ביקוש מאד גדול למתכנתים ולתפקידים טכנולוגיים. מצד אחד, אין ספק שמדובר בצמיחה משמחת מאד לענף ההייטק הישראלי. מצד שני, עבור חברות טכנולוגיות הגיוס הפך למשימה מאתגרת במיוחד, כאשר מועמדים רבים מרגישים את החיזור, ובהתאם לכך מצפים לתנאים גבוהים ביותר, לעתים על גבול הבלתי אפשריים. אלא שלא הכל מתחיל ונגמר בתנאים – יש עוד הרבה דברים שניתן לעשות כדי למשוך אליכם את המועמדים הטובים ביותר. ראיינו את ברק קדמי, מנהל צוות המכירות של קבוצת נישה, שמכניס אותנו קצת לרזי הגיוס הטכנולוגי, ומציע כמה טיפים יקרים מפז שמסייעים למשוך מועמדים בצורה חכמה ויעילה, ובלי מילה אחת על תנאים.

הכל מתחיל בשיווק:

הרבה מעבר לתנאי המשרה ולעניין המקצועי שכרוך בה, משקל לא מבוטל בקבלת ההחלטה של המועמד מצוי בשאלה על כיצד החברה המדוברת נתפסת אצלו בראש, וכמובן המשרה עצמה.

במילים אחרות: שיווק.

קדמי מחדד: "כידוע, שיווק טוב מתבסס על היכולת להכיר את קהל היעד, להבין לעומק את הצרכים, הרצונות והכאבים שלו – ולדעת לתווך את החלקים הרלוונטיים במשרה בהתאם. ממש כפי שצריך לדעת לתווך את המועמד לחברה. אצלנו למשל יש מנהלי לקוח עבור כל חברה, שהם השגרירים שלה, שיודעים להבין מכל מועמד מה הצרכים שלו – ולתווך לו את החברות שמתאימות לו בדיוק מאותן  נקודות, כדי לאפשר לו לראות את התמונה המלאה.

התאמה מושלמת דורשת פיצוח:

משרות הייטק הן הרבה מעבר לכותרת וטייטל. אותו התפקיד בחברות שונות יכול להיות שונה מקצה לקצה, והרבה פעמים כשיורדים לעומק החברה מבינים עד כמה הפרמטרים הקריטיים באיוש המשרה שונים ממה שנראו במבט ראשון. לפעמים זה דורש סיעור מוחות עם אנשים מחוץ למחלקת הגיוס.

אמרה מפורסמת אומרת שצריך לצאת מהבקבוק כדי לקרוא את התווית שלו. במילים אחות, צריך לדעת להסתכל על הדברים מהצד כדי להבין איך לתפור את הבנאדם המתאים למשרה, גם אם הוא לא הפרופיל הקלאסי שהוגדר עבורה. לפעמים זה אומר שינוי הטייטל, לפעמים זה אומר פירוק של משרה ל-2 משרות ויש עוד הרבה דוגמאות.

קדמי מוסיף: "חלק חשוב מהעניין הוא להבין לעומק את המנהל המגייס – מה בדיוק הוא מחפש, לעיתים יותר טוב ממה שהוא יודע להסביר. בנוסף, להבין מה איש הטכנולוגיות מחפש, וגם את מידת המוטיבציה של המועמד להשתלב בארגון".

סורסינג – לאתר את הטאלנט בצורה אקטיבית:

אחת הדרכים שלכם 'לנצח את השוק' היא להצליח למצוא את המועמדים הרדומים. אלו שלא מחפשים כרגע עבודה באופן רשמי, או שבכלל לא. חלק חשוב בעניין הוא לדעת איך לגרום להם להקשיב להצעה, שבסופו של דבר נועדה לשדרג גם אותם מקצועית ואישית. במילים אחרות – סורסינג, או אם תרצו – הד האנטינג. זה נכון לכל משרת הייטק ופי כמה במשרות המורכבות יותר.

קדמי: "יש לא מעט חברות שעושות את זה. בנישה קיימת מחלקה שלמה שעושה פניות פרו אקטיביות למועמדים מוכשרים שמתאימים בצורה מושלמת למשרה מסוימת, בעזרת מערכת איתור מתקדמת. אנחנו מגיעים למועמדים דרך סטוריז באינסטגרם, בלינקדין, בפייסבוק, ובהמון דרכים אחרות.

למצוא את המועמדים לפני שהם בשיא:

המשקיעים ביותר לוקחים את הסורסינג כמה רמות הלאה: תקראו לזה סקאוטינג, תקראו לזה עתודה טכנולוגית, אבל הרעיון הוא להגיע למועמד שנכון לכם – לפני שהוא נמצא בשיא.

קדמי: "פה כמובן ההשראה מגיעה מעולם הספורט, שם יש מחלקות שלמות בקבוצות שנועדו לעקוב אחרי שחקנים פוטנציאליים בדרך כלל בתחילת דרכם, שמתאימים בשיטת המשחק שלהם לארגון, ולהחתים אותם על חוזה ארוך טווח. אנחנו עושים את זה בכל מדיה אפשרית, קודם כל בדיגיטל, אבל הרבה מעבר – בכנסים, ואפילו בשלב הלימודים – באוניברסיטאות ובמכללות. כל הזמן המחשבה היא אילו דרישות קיימות, ולאן המועמד יכול להתאים היום או בעתיד.

לעבור על כמות גדולה של קורות חיים:

הדרך להגיע למועמד המתאים ביותר, זה שיניב לכם הכי הרבה ערך, עוברת דרך סקירה של לא מעט קורות חיים. חברות רבות מעידות כי התהליכים שבהם הושקעו מירב תשומת הלב הניבו בסופו של דבר עובדים בעלי ערך מקצועי ואישי רב, שנשארו עם החברה לאורך זמן. האתגר כאן הוא שאלת הזמן שעומד לרשותכם לכל תהליך.

קדמי מחדד מעט: "ככל שנחשפים ליותר מועמדים מתאימים ומצליחים להגיע יותר לעומק, אתם תמצאו מישהו שהוא יותר מתאים למשרה מבחינת עלות מול תועלת מקצועית. הבעיה היא שבלא מעט חברות אין את המשאבים האלו, שמאפשרים להן לעשות את זה. לא מעט מהן פונות אלינו בשלב שהן לא מצליחות להשתלט על כמות קורות החיים שהן מקבלות. כשמנכ"ל מוצא את עצמו יושב ועובר על קורות חיים – זו נורה אדומה".

לדעת לעבוד עם דיסקרטיות:

אחת מנקודות הפוטנציאל המשמעותיות בתחום זו היכולת לעבוד עם מועמדים 'נסתרים' – אלו שעובדים כיום, ומתוך מניעים של דיסקרטיות לא יפנו בצורה יזומה לחברות מתחרות בשוק. לצד היכולת לאתר אותם בצורה אקטיבית (באמצעות שימוש בדאטה בייס ובכלים נוספים), נדבך נוסף ומשמעותי כאן זו היכולת לנהל מולם את ההליך באופן דיסקרטי – לאפשר להם לקבוע שיחה מחוץ לשעות העבודה הסטנדרטיות, להתגמש במועד ביצוע הראיון, וכמובן לא לנהל דיון בנוגע אליהם עם גורמים אחרים בשוק (קולגות וכו').

קדמי: "עבודה עם דיסקרטיות זו דוגמא לאחד היתרונות המשמעותיים בעבודה עם חברת השמה. יש לא מעט מועמדים, מתפקידים בכירים ועד תפקידים טכנולוגיים, שפונים אלינו לצורך איתור משרה דיסקרטי, ואחרים שאנחנו יודעים לשלוף מהדאטה בייס שלנו, שכולל עשרות אלפי מועמדים, ולהתאים אותם למשרה הנכונה".

לדעת לדבר טכנולוגית:

דווקא בחברות טכנולוגיות, לא פעם אחד האתגרים הוא חוסר היכולת של מגייסים לדבר בשפה הטכנולוגית, מה שמקשה עליהם ליצור חיבור משמעותי עם המועמד. חשוב מאד לוודא שכל מי ששותף בהליך הגיוס מכיר את הטכנולוגיה ומבין אותה ברמה שמאפשרת לו לנהל שיח עליה.

קדמי: "אנחנו למשל מקפידים לחשוף את צוות המגייסות שלנו להרבה מאד טכנולוגיות. הן מגיעות עם שנים רבות של ניסיון, ויודעות לדבר טכנולוגית ולשאול גם את השאלות הטכנולוגיות שיסייעו להתאים את המועמד המתאים לפוזיציה".

להיות בצד של העובד:

את הסעיף הזה לא מעט חברות מפספסות, והוא דווקא אחד המהותיים. חווית מועמד מסתכמת הרבה פעמים בשואו ובנאום יפה, אבל לא פחות מתנאים טובים, אנשים מחפשים את התחושה שרואים אותם, שהמשמעות שלה בהמשך תהיה שהם יוכלו לבוא לידי ביטוי בצורה משמעותית ולגדול. מגייסות ומגייסים בחברות הייטק לא תמיד פנויים להשקיע את הזמן בחוויה של המועמד, שלא לדבר על הכנה לראיון, סיכום, שמירה על קשר ועדכונים שוטפים. כדאי להקפיד על העניין, ואפילו למנות אדם ספציפי שיהיה אחראי על נושא חווית המועמד, או להכשיר את המגייסים כך שידעו להסתכל על הדברים מהמשקפיים של המועמדים.

קדמי: "הנושא של חווית מועמד הוא קריטי בכל כך הרבה מובנים, וזה משהו שעדיין טעון שיפור בהרבה מאד חברות. אחד היתרונות המשמעותיים בעבודה עם גורם מתווך הוא הליווי האישי, העיטוף והתיווך של התפקיד והתהליך למועמד, ובמקביל תיווך של המועמד לחברה. מועמד שמנוהל על ידי איש שמוכוון כל כולו עליו, יגיע בשל יותר, עם יותר מעורבות ומחויבות, וידע להביא יותר מעצמו לתהליך. במקביל, התיווך הזה מאפשר גם לחברה לראות את הצדדים הנכונים אצלו, ובאופן הזה ליצור תהליך התאמה מדויק יותר לשני הצדדים.

כמה מילים מאיתנו:

מילות המפתח כאן הן ניסיון, תשומת לב וזמן. כידוע, המשמעות הכספית של גיוס עובדים מתאימים היא עצומה, אלא שכדי לממש אותה נדרש לא מעט דיוק – גם טכנולוגי וגם אישי. כדי להגיע לנקודה הזו, יש צורך במגייסים בעלי שנים רבות של ניסיון, כאלו שדוברים את השפה וגיוס טכנולוגי זהו הייעוד הקרייריסטי שלהם. מכאן והלאה, זה רק שאלה של זמן ותשומת לב שנדרש להשקיע בכל תהליך גיוס. ככל שיש לכם יותר מאלו – כך תוכלו להגיע עמוק יותר אל תוך פוטנציאל המועמדים שעומדים לרשותכם (אלו שמצויים מעל פני השטח, ואלו שמתחתיו), ולהצליח לייצר את החיבור הנדרש עם אלו מתוכם שמתאימים לכם. לא משימה פשוטה בתנאי השוק הנוכחיים, אבל לגמרי אפשרית.